習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上指出，要根據(jù)需要和實際向用人主體充分授權(quán)，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用。用人主體要發(fā)揮主觀能動性，增強服務(wù)意識和保障能力，建立有效的自我約束和外部監(jiān)督機制，確保下放的權(quán)限接得住、用得好。

黨的十八大以來，我們在人才體制機制改革方面下了很大功夫，取得了積極成效，但是一些部門和地方還存在“最后一公里”不暢通的問題，需要堅持問題導(dǎo)向，著力解決多年困擾、反映強烈的突出問題。

打通人才發(fā)展體制機制改革“最后一公里”的關(guān)鍵，是要樹立科學(xué)的人才工作業(yè)績觀，在堅持黨對人才工作全面領(lǐng)導(dǎo)下，讓社會各界力量廣泛參與到人才工作格局中，更加突出用人單位的主體地位，統(tǒng)籌推進人才發(fā)展體制機制改革，打造人才制度優(yōu)勢。

建立和完善分級授權(quán)管理體系

當(dāng)前，一些地方的人才工作由政府主導(dǎo)，市場和用人主體的應(yīng)有作用未能全面發(fā)揮；一些地方熱衷于各種“戴帽”人才的引進，卻不關(guān)心人才和用人單位的匹配度，也不關(guān)心人才引進后的使用效果；有的地方熱衷于舉辦各種人才評價和評獎活動，用行政權(quán)力來評價人才、分配資源，不但降低了資源配置效率，而且導(dǎo)致一些人才不能專心于科研。

完善人才發(fā)展體制機制，需要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變，向用人主體充分授權(quán)，真授權(quán)、授到位。在國家創(chuàng)新體系頂層設(shè)計、人才發(fā)展體制機制改革的系統(tǒng)協(xié)調(diào)、人才宏觀管理、政策法規(guī)制定、公共服務(wù)、監(jiān)督保障等方面，在國家級戰(zhàn)略科學(xué)家引進與培養(yǎng)、國際大科學(xué)計劃、“卡脖子”技術(shù)突破等方面，政府部門可以更好地發(fā)揮作用。但是，在微觀層面的人才引進、評價、激勵等活動中，政府部門要主動放權(quán)，讓用人主體和市場發(fā)揮決定性作用。

要建立和完善人才工作分級授權(quán)管理體系，明確不同層級政府在人才工作上的職責(zé)、權(quán)限和管控要點。在這些方面，一些大型國有企業(yè)的人力資源授權(quán)管控體系值得借鑒。企業(yè)集團通過明確的人才管理責(zé)任權(quán)限劃分，規(guī)定哪些是集團管，哪些授權(quán)二級公司做；二級公司也有職責(zé)權(quán)限清單，規(guī)定哪些是二級公司管，哪些授權(quán)三級公司做。對具體的用人單位而言，人力資源管理相關(guān)事項哪些可以自主決策、哪些需要上級審核、哪些需要報備，清晰明了。在授權(quán)的同時，企業(yè)集團總部也會對下級單位進行人力資源檢查和審計，確保用人單位把權(quán)力用好。

科學(xué)考核引導(dǎo)政府簡政放權(quán)

盡管《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》等文件已經(jīng)出臺多年，但一些地方政府的人才管理職能轉(zhuǎn)變卻不盡如人意。各地人才政策、人才評價、人才獎項、人才基金種類繁多。一些地方習(xí)慣把出臺多少人才政策當(dāng)政績，卻不重視人才政策的落實、評估和改進。這種現(xiàn)象和缺乏科學(xué)的人才工作業(yè)績評價體系有很大關(guān)系。

對各級政府部門的業(yè)績考核，在引導(dǎo)政府部門正確履職方面能夠發(fā)揮重要的指揮棒作用。我國在污染防治、脫貧攻堅等重大專項任務(wù)的完成中，都是通過考核層層壓實責(zé)任，這為政府深化人才發(fā)展體制機制改革提供了借鑒。

必須樹立科學(xué)的人才工作業(yè)績觀。人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵等微觀層面的管理工作，要充分發(fā)揮用人主體的積極性和能動性。不是政府管得越多就越有成績，凡是市場機制能夠充分發(fā)揮作用的，要盡量減少政府干預(yù)。不能簡單地把政策當(dāng)政績，要看各項政策在實踐中是否激發(fā)了人才的創(chuàng)新活力。不是引進多少數(shù)量的“戴帽”人才就是業(yè)績，而要看人才有沒有發(fā)揮預(yù)期作用，帶動事業(yè)發(fā)展。要學(xué)會做減法，取消一項不合理的人才政策也是業(yè)績，甚至比出臺一項新政策更重要。事實上，有些過時的人才政策已經(jīng)成為制約人才市場化流動和科技創(chuàng)新活力的障礙。要引導(dǎo)有關(guān)部門加快人才管理職能轉(zhuǎn)變，需要改變?nèi)瞬殴ぷ鞯臉I(yè)績評價體系，通過科學(xué)的評價指標(biāo)和評價方式，引導(dǎo)相關(guān)部門有所為有所不為，將人才工作重點轉(zhuǎn)向人才宏觀管理、公共服務(wù)、環(huán)境優(yōu)化、人才政策效果評估與改進等方面。

確保用人單位履行好主體責(zé)任

當(dāng)前，盡管用人主體在人才發(fā)展格局中發(fā)揮了不少作用，但仍與黨中央對人才工作的預(yù)期要求還有一定差距，主要原因在于用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的主觀能動性、服務(wù)意識和保障能力還有一定差距，用人單位的主體責(zé)任履行得還不夠充分。

用人單位要切實履行好主體責(zé)任，用好授權(quán)、履責(zé)到位，搭建能夠干事創(chuàng)業(yè)的平臺，確保廣大人才能靜心做學(xué)問、搞研究，唯有專注科研、聚焦主業(yè)，才能多出成果、出好成果。要根據(jù)需要和實際向用人主體充分授權(quán)，增強用人主體識人用人的自主權(quán)和責(zé)任感，強化監(jiān)督管理，將自我約束與外部監(jiān)督有機結(jié)合起來，形成“內(nèi)外兼顧”的長效工作機制。

用人主體要建立有效的自我約束機制和外部監(jiān)督機制，確保下放的權(quán)限接得住、用得好。上級部門可以不定期對用人主體進行人事審計，及時發(fā)現(xiàn)和糾正用人主體在選人用人方面存在的問題，監(jiān)督用人單位切實履行好主體責(zé)任，用不好授權(quán)、履責(zé)不到位的要問責(zé)。

用人主體應(yīng)自覺擔(dān)負(fù)聚人用人主體責(zé)任，當(dāng)好“用人主角”。一方面用人主體要履行責(zé)任，加強內(nèi)部治理，構(gòu)建合理有效的自我約束機制；要加強盡職履責(zé)的頂層設(shè)計，確保政府下放的權(quán)限能夠接得住、用得好。另一方面，政府機構(gòu)要加強宏觀指導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，履行好人才政策的制定者、引導(dǎo)者和監(jiān)督者的職責(zé)定位；構(gòu)建用人主體授權(quán)追蹤反饋機制，做好監(jiān)督追責(zé)，用人主體用不好授權(quán)、履責(zé)不到位的要嚴(yán)格問責(zé)；積極鼓勵市場、社會等各類主體共同參與監(jiān)督，完善內(nèi)外監(jiān)督體系。

（作者：蘇中興，系中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理系主任、教授）

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