“996”工作制爭議的背后，是更深層的勞動(dòng)力供需市場格局的改變，人們對收入的關(guān)心開始讓位於對生活品質(zhì)的關(guān)心。

　　近段時(shí)間，“996”工作制成為街頭巷尾熱議的焦點(diǎn)。“996”，是指“從早晨9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)、每周工作6天”的一種工作制度。自“996.icu”上線后，一波關(guān)於“996”的爭議迅速涌向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。在這期間，互聯(lián)網(wǎng)巨頭並沒有對“996”表現(xiàn)出抵制情緒。由此可見，企業(yè)對“996”工作制度的態(tài)度至少是不反對的。

　　不得不說，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來實(shí)現(xiàn)彎道超車，開始在國際互聯(lián)網(wǎng)界佔(zhàn)據(jù)一席之地，除了技術(shù)等方面的因素外，離不開“996”工作制下眾多程序員們的辛苦付出。現(xiàn)在，曾作為“非正式制度”的“996”工作制幾乎已成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“標(biāo)配”，有些企業(yè)直接為這種“長時(shí)間、不停歇的工作模式”貼上標(biāo)簽，並為快遞小哥、企業(yè)員工貼上“工蜂”的標(biāo)簽，將“996”工作制與“拼搏”“奮斗”等代名詞關(guān)聯(lián)在一起，通過“美化”來換取員工的認(rèn)同，以便實(shí)現(xiàn)“非正式制度”的“轉(zhuǎn)正”。

　　但是，“996”工作制明顯具有先天性缺陷。首先，“996”工作制有違《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第三十六條規(guī)定，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度?！秳趧?dòng)法》第四十一條規(guī)定，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

　　如果員工存在超時(shí)加班的情況，就算是員工自願(yuàn)的，企業(yè)仍然存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)，包括勞動(dòng)監(jiān)察檢查的風(fēng)險(xiǎn)、被通報(bào)批評和被罰款的風(fēng)險(xiǎn)、被舉報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)及仲裁和訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

　　當(dāng)然，站在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，雇主都會(huì)核算每個(gè)勞動(dòng)者的成本與收益，不會(huì)簡單局限於延長時(shí)間，即使沒有出現(xiàn)“996”工作制，雇主也會(huì)採用其他方式將勞動(dòng)力價(jià)值發(fā)揮到最高水平。因此，員工在制度面前沒有多少討價(jià)還價(jià)的議價(jià)能力，隻能通過學(xué)習(xí)來提高技能，在提升個(gè)體單位生產(chǎn)效率后，才有能力對“996”說“NO”。

　　其次，“996”工作制實(shí)際上早已存在，為何會(huì)在近期才集中爆發(fā)？筆者認(rèn)為，這在很大程度上反映出勞動(dòng)力市場的變化，人們的忍受度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已經(jīng)到了一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，供需之間的平衡面臨新的調(diào)整。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，近年來，勞動(dòng)力需求端不斷擴(kuò)大，供給端卻嚴(yán)重不足。同時(shí)，隨著生活水平的提高，公眾在解決基本生活水平的基礎(chǔ)上，開始更多考慮閑暇時(shí)間的效用值，適齡勞動(dòng)力對閑暇時(shí)間的需要逐漸超過對薪資的需要，不再願(yuàn)意為高薪犧牲閑暇時(shí)間，也導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的減少。反映到現(xiàn)實(shí)中，就是員工開始對“超長時(shí)間的工作”感到不滿。

　　包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在內(nèi)，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到，“996”工作制爆發(fā)爭議的背后，是更深層的勞動(dòng)力供需市場格局的改變。在人口紅利消減的情況下，企業(yè)將產(chǎn)生新的用工問題。一方面，企業(yè)轉(zhuǎn)型需要時(shí)間，對勞動(dòng)力的需求具有一定剛性。另一方面，勞動(dòng)力供給彈性加大?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)有能力讓“996”工作制成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，但非過度用工，谷歌等國際互聯(lián)網(wǎng)巨頭給予員工更多工作上的人性安排的做法就值得借鑒。

　　最后，不得不說，“996”工作制產(chǎn)生爭議是一種社會(huì)態(tài)度的轉(zhuǎn)變，人們對收入的關(guān)心開始讓位於對自身生活品質(zhì)的關(guān)心。企業(yè)作為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的社會(huì)組織，服務(wù)的終極目標(biāo)還是廣大社會(huì)群體。因此，我們呼吁企業(yè)在創(chuàng)造社會(huì)及經(jīng)濟(jì)財(cái)富的同時(shí)，也應(yīng)對員工的身心健康予以人性關(guān)懷，畢竟人不是賺錢的機(jī)器。（盤和林）

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