源
9年未評職稱“非升即走”
兩位老師未被續(xù)聘引爭議
近日,一件事和一個詞,引發(fā)了公眾尤其是教育領(lǐng)域的熱烈討論。
事件緣起于清華大學(xué)外文系兩位教師未被學(xué)校續(xù)聘,因為學(xué)校與教師簽訂的合同中規(guī)定“就職9年未評職稱的老師必須離職”,今年已到了兩位老師“非升即走”的最后期限。為此,一些學(xué)生聯(lián)名上書,為兩位老師鳴不平。而該事件,也讓“非升即走”這個高校人事制度的專有名詞成為熱詞。
其實,“非升即走”并非新概念。早在約20年前,清華大學(xué)便規(guī)定,講師在3個合同期(9年)內(nèi)若沒有升聘到副教授,就要離開當(dāng)前崗位。這就是所謂的“非升即走”(離開學(xué)校)或“非升即轉(zhuǎn)”(轉(zhuǎn)為非教師崗位)。而在這近20年間,包括清華大學(xué)在內(nèi)的多所高校也一直在執(zhí)行著該政策或與之類似的人事制度。
為什么實施多年的“非升即走”突然引發(fā)如此熱烈的討論甚至爭議,這其中又折射出已經(jīng)進行了約20年的高校人事制度改革遇到了怎樣的難題與瓶頸,改革的突破口到底在哪里?
析
人事制度改革鼓勵競爭無可厚非
評價標(biāo)準(zhǔn)單一導(dǎo)致重科研輕教學(xué)
據(jù)介紹,“非升即走”的政策源于1940年,美國大學(xué)教授協(xié)會和美國大學(xué)協(xié)會聯(lián)合提出的 “up—or—out”制度(“非升即走”制)。規(guī)定助理教授在試用期內(nèi),若無職位晉升,則必須走人;若達到評定標(biāo)準(zhǔn),則有永久或繼續(xù)任職的資格。
上世紀(jì)90年代,我國一些高校開始嘗試人事制度改革,包括清華、北大在內(nèi)的一批高校推行“非升即走”制度,例如南開大學(xué)曾規(guī)定,除特殊老專家學(xué)者外,九成員工實行聘任制。首聘期為兩年,考核合格可續(xù)聘4年,6年期滿且歷年考核合格可考慮續(xù)簽長期合同,未能晉升副高級專業(yè)技術(shù)職稱的不能簽長期合同。
“非升即走”旨在通過制度設(shè)計鼓勵競爭,提升教師水平和高校教師隊伍質(zhì)量,這本無可厚非。但這次清華大學(xué)事件之所以引發(fā)了公眾熱議,甚至一些批評,是因為與“非升即走”相配套的評價制度還不完善。浙江大學(xué)在引進人才時也曾規(guī)定,“如果博士一個聘期期滿仍晉升不了副教授,不再續(xù)聘!
簡單說,只用科研能力一條標(biāo)準(zhǔn)來衡量一位老師究竟是不是好老師,有失公允。有專家分析,現(xiàn)行高校的教師評價體系中,起決定作用的依然是學(xué)術(shù)論文和科研成果,高校內(nèi)普遍存在“重科研輕教學(xué)”的傾向,對于那些由于承擔(dān)了較為繁重的教學(xué)任務(wù)、沒有時間和精力兼顧科研的教師來說,的確不夠公平。
對此,國家自然科學(xué)基金委主任、浙江大學(xué)原校長楊衛(wèi)曾指出,“長期以來,我們的高校習(xí)慣使用統(tǒng)一的標(biāo)尺來考評不同的教師,這種考評體系和標(biāo)準(zhǔn)較看重數(shù)量,卻沒有很好地體現(xiàn)‘人盡其才’的理念。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)管理,相對簡單,但高校發(fā)展到一定階段更應(yīng)強調(diào)個性。例如擅長做基礎(chǔ)研究的,卻不得不以應(yīng)用研究來滋養(yǎng)業(yè)績等。而且由于科研工作成績更容易獲得量化肯定,教學(xué)工作就有意無意地被邊緣化,原來所謂的教學(xué)科研兩個中心演變成一切以科研為中心。”
因此,這次爭議事件真正引發(fā)質(zhì)疑的,并非“非升即走”制度本身,而是背后的評價體系尚不完善,對于僅以科研成果“定終身”、定去留的評價制度,社會不滿意,教師們更是有苦難言。
解
設(shè)純教學(xué)崗位“人盡其才”
精細(xì)化分類實行不同評價
完善教師考核評價制度無疑是避免這類爭議事件再次發(fā)生的良藥。有專家建議,考核評價體系應(yīng)充分考慮教師勞動連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個體自主性特點,探索多元、開放的評價標(biāo)準(zhǔn),而這一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)則應(yīng)是教師的“精細(xì)化分類管理”。
此次爭議中就有學(xué)者提出,如果老師科研能力一般、但教學(xué)水平很高,可否為其專設(shè)一種教學(xué)崗,從而做到人盡其能,也使得剛性的“非升即走”變?yōu)槿嵝缘摹胺巧崔D(zhuǎn)”?這其實已經(jīng)是近些年高校人事制度改革的重要方向——在教師分類基礎(chǔ)上推進聘用制度。
“精細(xì)化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢。用人制度改革的核心,是在教師分類基礎(chǔ)上推進聘用制度!苯逃咳耸滤驹鹃L管培俊曾指出,“要區(qū)別教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研型等不同崗位,在精細(xì)化分類基礎(chǔ)上,對高校人力資源實行更加理性科學(xué)的管理!
據(jù)了解,諸如牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)等世界名校都采用了類似的人事管理體制。牛津大學(xué)的師資結(jié)構(gòu)大致分為三類:學(xué)術(shù)性崗位、研發(fā)類崗位、行政管理的職員崗位。美國的情況大致類似,對于不同的崗位,均有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。
浙江大學(xué)已經(jīng)在2010年前后開始探索,將現(xiàn)有教師崗位分為教學(xué)科研并重崗、教學(xué)為主崗、研究為主崗、社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗以及團隊科研/教學(xué)崗等不同類型的崗位,為教師提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺與通道,實行不同的考核評價方式。
根據(jù)浙江大學(xué)規(guī)劃,將有約2/3的教師進入教學(xué)科研并重崗,這些教師在完成規(guī)定數(shù)量課程教學(xué)工作的基礎(chǔ)上開展高水平科研工作,設(shè)置了約為教師總數(shù)5%左右的教學(xué)為主崗,只針對基礎(chǔ)課、大類課程等,要求年教學(xué)時數(shù)達到280以上。同時,還將安排現(xiàn)有師資力量的20%—30%從事社會服務(wù)與技術(shù)推廣,或進入各類創(chuàng)新團隊,成為團隊教學(xué)或科研崗成員。
可見,“非升即走”爭議的癥結(jié)還是高校人才精細(xì)化管理的問題。正如楊衛(wèi)介紹,通過“分類引導(dǎo)、科學(xué)評估、動態(tài)調(diào)整”,積極引導(dǎo)和激勵教師圍繞學(xué)?傮w發(fā)展要求,根據(jù)自身特長,合理定位,明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和努力方向,從而做到“人盡其才、才盡其用”。
(趙夢姝參與采訪)
延
香港部分高校
用“講師體系”平衡科研與教學(xué)
趙文松
香港的大學(xué)教師聘任制度同樣包括“非升即走”,但為規(guī)避其中的不合理因素,部分大學(xué)采取了“講師體系”、減小政策覆蓋等措施以做到保證教學(xué)質(zhì)量,尊重個人選擇。
建立純教學(xué)的講師體系,給教師更多選擇
在香港大學(xué)和香港中文大學(xué),老師可以選擇進行純教學(xué)工作。他們不受“非升即走”制度的影響,不要求進行任何科學(xué)研究活動。這樣的老師在香港大學(xué)被稱作“講師”。香港大學(xué)發(fā)言人表示,這些教師的工作范圍不包括指導(dǎo)研究生,晉升階梯也與“教授職級”體系的老師不同。
香港大學(xué)的“講師體系”分為助理講師、講師、高級講師以及首席講師。這些老師一般擔(dān)任的是基礎(chǔ)教學(xué)的工作。這類老師的數(shù)量并不多,以香港大學(xué)理學(xué)院為例,教授職級體系人數(shù)達到129人,而講師體系人數(shù)為20人。除此之外,“講師體系”內(nèi)的教師并不適用終身聘用制,而是采用合約形式聘用,合約年限則依據(jù)個人愿望或者學(xué)院規(guī)劃而定。
“講師”在香港高校中并不占主流,但其存在彰顯了教師任聘制度的包容,給予老師更多選擇。這不僅可以保證教學(xué)質(zhì)量,更是對個人選擇的尊重。
減小“非升即走”政策覆蓋面,增加老師自由度
與內(nèi)地大學(xué)相似,香港的大學(xué)也要求老師教研并重,不可偏廢。香港版的“非升即走”只存在于大學(xué)的“教授職級體系”,但其覆蓋面比內(nèi)地更小。
以香港大學(xué)的“教授職級體系”為例,這一體系共有3個級別,包括助理教授、副教授及教授。入職6年內(nèi),助理教授如果升職至副教授級便能獲得“終身任聘”,如未能通過升職要求,便要離開。
內(nèi)地的“非升即走”則涉及講師及副教授,而香港大學(xué)的“非升即走”只會影響到助理教授,對應(yīng)內(nèi)地的講師。除此之外,副教授級別及其以上就可獲得“終身任聘制”,減少了硬性要求,給予老師更多教研自由。
香港大學(xué)首席副校長錢大康教授也表示,“終身任聘制能保障教授自由地進行學(xué)術(shù)探索。” 《 人民日報 》( 2014年08月12日 10 版)